Matriz de talento 9 cajas

La evaluación del desempeño de la plantilla de cualquier organización requiere herramientas para poder identificar su potencial y sus potencialidades futuras (plan de carrera profesional, ascensos, etc.), y la matriz de talento 9 cajas resulta de utilidad.

Concepto

La matriz de talento 9 cajas (9 box grid) mide en un eje de coordenadas de 3×3 casillas o cajas el potencial y el desempeño de cada trabajador. De hecho, permite visibilizar con un gráfico sencillo una realidad compleja y facilita la toma de decisiones.

Con esta técnica podemos situar a cada trabajador en su matriz 3×3, donde la coordenada X mide su potencial y la coordenada Y mide su desempeño.

Gestión del talento

Teniendo en cuenta que el talento no tiene una correlación directa con las hard skills (habilidades de carácter técnico que se adquieren a través de la formación y la experiencia), esta matriz puede ayudar a determinar las necesidades de formación o la mejora de rendimientos de la plantilla de manera individual, cuestiones relevantes en la gestión de los recursos humanos de toda empresa.

Combinación de resultados de la matriz

Según los resultados de la matriz de cada empleado, combinando los niveles de potencial y de desempeño, las acciones y decisiones serán diferentes:

Alto Potencial – Alto Desempeño:

Requerirá medidas de retención de talento, con nuevas responsabilidades, proyectos desafiantes o roles de mentoría. Son los líderes o referentes futuros de la organización.

Alto Potencial – Medio Desempeño:

Con actitudes de liderazgo, podrían dirigir equipos de trabajo, aunque necesitan incrementar el rendimiento y la responsabilidad.  Necesitan el fomento de sus competencias y ciertas opciones de liderazgo.

Alto Potencial – Bajo Desempeño:

Tienes muchas posibilidades de crecimiento siempre que se resuelva el nivel de desempeño, descubriendo la causa del bajo nivel y logrando una solución. No deberían ser prescindibles por el desempeño.

Medio Potencial – Alto Desempeño:

Son trabajadores sólidos y relevantes en la consecución de objetivos, aunque su potencial es limitado, sobre todo en el ámbito del liderazgo. Es importante mantener alto su nivel de motivación.

Medio Potencial – Medio Desempeño:

Resultan trabajadores clave con muchas opciones y representan la mayor parte de los empleados, con potencial y desempeño equilibrados. Por ello, son los perfiles que necesitan un mayor análisis particularizado.

Medio Potencial – Bajo Desempeño:

Aunque con potencial de crecimiento, su bajo desempeño necesita la aplicación de un plan de formación particular, un cambio de puesto o una mayor motivación.

Bajo Potencial – Alto Desempeño:

Son trabajadores con mucha experiencia, pero con poco interés o sin liderazgo. En estos casos, un cambio de puesto podría reducir su rendimiento, ya que controlan con efectividad las tareas que tiene encomendadas aportando capacidad de trabajo y esfuerzo.

Bajo Potencial – Medio Desempeño:

Cumplen con las expectativas de su puesto, aunque no muestran cualidades a desarrollar para que ocupen un puesto de mayor responsabilidad. En estos perfiles, puede existir afección por desmotivación o factores externos a la empresa.

Bajo Potencial – Bajo Desempeño:

Requerirá, conjuntamente con el trabajador, decidir nuevas opciones formativas urgentes o, en algún caso, una reubicación adecuada basada en el nivel de talento.

Ventajas de la matriz de talento

Estas son algunas de las ventajas de esta técnica de evaluación:

• Analizar con precisión los perfiles intermedios.
• Visualizar una situación compleja en una gráfico.
• Enfocar objetivamente la situación personal de cada trabajador, con objetividad y transparencia.
• Dar coherencia a las decisiones en relación con los planes formativos y las decisiones en promociones y cambios en los equipos.
• Proporciona valor estratégico al departamento de recursos humanos y a la gestión de talento.
• Mejorar el employer branding (la marca de una empresa como empleador), ya que se atienden las necesidades particulares de cada trabajador.