Inbound Recruiting, la metodología para retener talento

Si una empresa desea no solo atraer, sino también retener a los trabajadores con mayor talento, el Inbound Recruiting es la solución. Pero ¿en qué consiste esta metodología y cómo funciona?

El mercado laboral actual tiene una nueva realidad. Los trabajadores cada vez están más formados, se han vuelto más exigentes y sus preferencias han cambiado. Los candidatos a un puesto de trabajo ya no solo se fijan en la compensación salarial; también tienen en cuenta otros aspectos como la flexibilidad, la forma y el ambiente de trabajo o la cultura de la compañía.

Aquí es donde entra en juego el Inbound Recruiting, una estrategia que contempla dicha transformación en el mundo de los recursos humanos.

¿Qué es el Inbound Recruiting?

El Inbound Recruiting es una metodología de reclutamiento que se centra en las necesidades del candidato. Para ello, se basa en la promoción de la empresa que busca nuevos empleados, ayudando a establecer y mantener relaciones con dichos posibles trabajadores a través de técnicas utilizadas en el marketing digital.

Concretamente, es una adaptación del Inbound Marketing al sector de los recursos humanos. Este método se basa en la captación de clientes mediante técnicas de marketing no intrusivas. Es decir, no se interrumpe al usuario con el producto, sino que se le muestra cómo la empresa tiene el remedio a sus dudas o problemas. Por otro lado, se intenta generar una relación de confianza con una constante interacción para que los consumidores se transformen en clientes potenciales y, así, hablen positivamente de la marca en su entorno y en redes sociales.

Adecuando dicho procedimiento al Inbound Recruiting, las empresas reclutadoras piensan en todo momento en la experiencia del aspirante, asegurando su bienestar y satisfacción durante todo el proceso de selección. Por ello, ya no hacen pública una vacante y simplemente esperan a que los interesados se impliquen, sino que las reclutadoras establecen una relación con los candidatos, de manera que son estos quienes muestren su interés para trabajar en la compañía.

Cómo implementar una estrategia de Inbound Recruiting

Para llevarla a cabo, se plantean las siguientes cuatro fases:

 Atraer al talento adecuado.

Consiste en captar tráfico hacia las ofertas o la página de empleo de la empresa, aunque debe ser cualificado, un tráfico de personas que verdaderamente interesen a la empresa como nuevos activos laborales.

Para ello, se debe cuidar la imagen que se transmite de la empresa, creando un contenido fácil de encontrar, que aporte valor y que defina fácilmente la cultura de la empresa. Por ejemplo, puede explicarse cómo es trabajar en la marca, qué ventajas existen, los valores que le representan o aportar testimonios de empleados. En definitiva, cualquier aspecto que convenza al candidato de que trabajar en esa empresa es la mejor decisión.

Además de la página de empleo o canales convencionales, las ofertas pueden publicarse en otros medios como motores de búsqueda, portales verticales o en universidades. Por supuesto, otro canal de difusión fundamental deben ser las redes sociales, ya que es un ambiente que permite humanizar a la empresa.

Conversión efectiva.

Una vez se ha atraído al tráfico conveniente, estas visitas deben convertirse en candidatos. Durante esta etapa, se debe redactar de manera atractiva las ofertas de empleo, incluyendo claramente el puesto que se ofrece y sus características.

Como se ha comentado, básicamente se trata de convencer a los aspirantes y ponérselo fácil para que se inscriban en la oferta. Los formularios con este fin deben ser sencillos, ágiles, rápidos y adaptados a cualquier dispositivo desde los que se puedan rellenar.

Cerrar el proceso de selección con una contratación rápida.

Llegados a este punto es muy importante que los candidatos pasen a ser empleados, gestionando rápidamente sus solicitudes. Esto se consigue mediante una comunicación continua y personalizada.

Cualquier software de reclutamiento sirve de ayuda, ya que permiten establecer una relación duradera con el aspirante y mantenerlo informado en todo momento. Por ejemplo, se pueden utilizar bases de datos de los perfiles para filtrarlos según la necesidad del momento, sin tener que volver a empezar cada vez que se tenga una nueva vacante, o se pueden enviar correos electrónicos automáticos de respuesta para informar sobre cómo está avanzando el proceso de selección.

Empatía durante todo el proceso.

Para conseguir que hablen bien de una empresa, tanto si los candidatos han sido finalmente seleccionados o no, se les debe cuidar en cada momento y tratarlos como si ya fueran trabajadores. Si han vivido una experiencia positiva, aunque no sean contratados, se convertirán en promotores de la marca y la recomendarán a sus contactos.

En este caso, la interacción bilateral es importante. Por ejemplo, a través de encuestas podremos conocer qué opinan, tanto los demandantes de empleo como los que ya han conseguido su puesto, información que puede incluirse en procesos internos de mejora continua.

Resultados

A pesar de que el Inbound Recruiting no está pensado para cualquier tipo de empresa y requiere de cierta inversión, es cierto que supone grandes beneficios para la compañía.

En primer lugar, se consiguen candidatos altamente cualificados y motivados. También se puede sacar el máximo partido a canales propios de contratación y reducir el tiempo de este proceso. Por último, se mejora la experiencia de los aspirantes, los cuales contribuirán en positivo a la reputación de la empresa.

En conclusión, puede afirmarse que el Inbound Recruiting se convierte en un proceso de reclutamiento constante. Es un pez que se muerde la cola, ya que permite transformar el talento en visitas, estas en candidatos, que pasarán a ser empleados y, por último, promotores atraerán nuevo talento.