“En el momento en el que la mujer abarca la escena pública, el patriarcado se tambalea”

Lo que comenzó como un libro, se ha convertido en un referente para el rol de la mujer en el mundo empresarial actual. Esta es la historia de For Women. Una plataforma que tiene como misión “impulsar y ayudar a la mujer en su autorrealización. Todo ello para que lograr alcanzar la cúspide en la conocida pirámide de Maslow”.

En esta entrevista exclusiva con Empresa Actual, Ana Fragua, presidenta de For Women, cuenta cómo gracias a la publicación de su libro Emprendedora de ti misma – orientado a las mujeres profesionales con hijos que habían sufrido un estancamiento en su carrera profesional con motivo de su maternidad- crearon en 2017 For Women, una organización sin ánimo de lucro.

Liderazgo femenino

En For Women trabajáis con el objetivo de conseguir la equidad y corresponsabilidad real entre hombres y mujeres, en pro del avance de la sociedad. Teniendo esto en cuenta, ¿cuál es vuestro papel en la búsqueda del liderazgo femenino?

Nuestro papel se basa en el cumplimiento de nuestro compromiso como organización. Es decir:

• Conseguir que la mujer diseñe el relanzamiento de  su carrera profesional y/o emprendimiento. 
• Conseguir el empoderamiento de mujeres en colectivo, gracias a las sinergias que realizan entre ellas.
• Conseguir que la mujer diseñe e inicie su propio cambio vital. Sobre todo en casos de separación o divorcio muy frecuentes hoy, a través del auto compromiso, la aceptación y el autoconocimiento.
• Lograr la auto-reflexión a partir de la  alineación y coherencia en la mujer, para provocar el cambio vital deseado profesional y personal.
• Medir y  fortalecer el nivel de autoestima en la mujer.

Poco a poco, la sociedad, la política y la economía van dando pasos para conseguir que la mujer pueda acceder más y mejor al mundo directivo. ¿Cómo ves el liderazgo femenino en la actualidad?

Nosotras decimos que “Una no puede liderar a otros si no se auto-lidera”. El liderazgo es un término genérico que abarca desde el micro al macro entorno (uno puede liderar su familia, una compañía y/o una nación) y no tiene género.

Lo cierto es que en el momento en el que la mujer abarca la escena pública, el patriarcado se tambalea. También es cierto que, en momentos de transición para la mujer, el hecho de compaginar vida pública y privada es complejo. Además, requiere de una serie de habilidades y esfuerzos que no todas las mujeres quieren, pueden y saben aceptar. Por eso algunas renuncian a estar donde deben estar a nivel profesional y/o familiar. 

¿Crees que la dirección femenina es diferente a la del hombre?

Al igual que el liderazgo, la dirección no tiene género. Es cierto que si una mujer tiene el cargo de directora general en una empresa, aumenta la probabilidad de que las mujeres ocupen funciones en puestos de nivel intermedio y superior en áreas estratégicas.

Aún existe menos de un 30% a nivel global de participación de mujeres en puestos de alta dirección y más del 22% como propietarias de empresa

A pesar de esta realidad, los últimos informes de la OIT están demostrando que la incorporación de mujeres en los órganos de toma de decisiones implica una relación directa con el crecimiento del PIB.

A esto hay que añadir que esa inteligencia emocional e interpersonal, que se suele asociar al estilo de liderazgo en femenino, es un knowhow excelente. Sobre todo para el área comercial y de liderazgo de equipos. Esto es así porque aumenta la rentabilidad y productividad, genera una mayor creatividad e innovación y mejora la reputación de la empresa y la experiencia de cliente.

Barreras que tiene que afrontar la mujer

¿Qué barreras crees que existen en la actualidad para que la mujer pueda acceder al poder?

• Barreras Organizativas: la cultura de las entidades, sobre todo privadas, continúa siendo poco sensible respecto a la maternidad, cuidado de hijos y, en definitiva, con la conciliación familiar.
• Barreras Sociales: el rol tradicional de la mujer (carencias o estereotipos en el seno de la sociedad).
• Barreras Familiares: la falta de apoyo del entorno y la desigualdad en el reparto y realización de las tareas domésticas y familiares.
• Barreras Personales: las carencias y creencias propias, que limitan o reducen el pleno desarrollo de las mujeres en sus trayectorias profesionales y personales.

En cuanto a las compañías, lo habitual es ver dos vertientes. Por un lado, el estancamiento profesional. Y por otro, la gran fuga de talento de mujeres que desean llegar a puestos de alta dirección y no pueden, no saben, o se frenan.

En este sentido es importante señalar que hay muchas mujeres empleadas y ocupando puestos en niveles de gestión básica e intermedia. Pero muy pocas de estas progresan hasta niveles directivos superiores.

¿Cuáles crees que son los desafíos a los que se enfrenta la mujer de hoy para alcanzar sus objetivos laborales?

• Seguir rompiendo techos y paredes de cristal. Es decir, que las altas y altos directivos demuestren que es posible mejorar los resultados empresariales desarrollando una cultura organizativa que incluya la perspectiva de género.

La diversidad de género en todos los rangos debería estar instaurada en el ADN de las compañías y no reducida a las políticas de contratación de los departamentos de recursos humanos.

• Lograr el famoso work-life balance. Esto es un reto para la propia mujer, ya que consiste en compatibilizar  el desarrollo de carrera profesional con una vida familiar o de pareja de forma equilibrada. 

• Aprendizaje constante en los talentos propios (auto-conocimiento) y “0” estancamiento. Tanto a nivel formativo y experiencial como de mentoring. Es muy importante recibir el consejo de mujeres que están en una posición a la que tú deseas llegar. De hecho, contar con una buena mentora o varias, te ayudará a ser más ágil y cometer menos errores.

• Educar a los hijos e hijas en corresponsabilidad y equidad. Eliminación de arquetipos en el entorno familiar. Así conseguiremos hacer sostenible una vida empresarial equiparable en funciones y responsabilidades a la que históricamente ha tenido el hombre.

• Favorecer el liderazgo inclusivo e impulsar al hombre a que desee que las mujeres lideren organizaciones públicas y privadas, ocupando en igualdad los puestos de toma de decisiones.

• Eliminación de arquetipos de género, tanto a nivel formativo como de carrera profesional, en sectores que han sido históricamente masculinos.

• Eliminación total de los techos de cemento que se auto-impone la propia mujer. Levantar la mano y acceder a los mejores puestos por meritocracia.

Medidas que pueden tomar las empresas

En este sentido, ¿qué medidas crees que pueden o deben tomar las empresas para

fomentar la diversidad?

1) Cambio en la cultura empresarial: Para mejorar el equilibrio entre el trabajo productivo y la vida privada es esencial cambiar la cultura empresarial estancada en el “presentismo”. Para ello hay que  introducir tecnologías que midan el rendimiento y resultados. Asimismo, hay que  instaurar acuerdos laborales que incluyan medidas de flexibilización.

2) Reducción de la brecha salarial: La brecha salarial de género es un indicador clarísimo de desigualdad. Aunque ha disminuido en algunos países, sigue siendo uno de los temas claves a abordar. Según la OIT en 2018: “la diferencia salarial entre hombres y mujeres en todo el mundo es del 22% en términos de salarios mensuales medianos”.

3) Seguir demostrando la mejora de resultados gracias a las políticas inclusivas. Es importante que que continúen publicándose informes que pongan de manifiesto que existe una relación positiva entre una mayor diversidad de género y beneficios y resultados.

¿Sientes que realmente se ha producido un cambio?

Claramente sí. Aunque queda mucho trabajo por hacer.

La segregación profesional por sexo ha mejorado mucho. Cada día se ven más mujeres que trabajan en sectores históricamente masculinos y viceversa. Además, se reconoce más el talento y las competencias de las mujeres. Asimismo,  somos más mujeres universitarias que hombres, aunque en número inferior en carreras STEM.

Consejos de Ana Fragua

¿Qué consejos le darías a aquellas chicas o mujeres que están empezando y apostando en el mundo empresarial?

• Para aquellas que desean optar a un puesto por cuenta ajena, mi consejo es que hagan una investigación de la compañía en materia de género antes de entrar en un proceso de selección. Es decir, que sepan si existen en la compañía prejuicios sexistas, cuántas mujeres hay en la alta dirección, o qué políticas se adoptan en periodos de maternidad. Una investigación que es posible hacerla hoy a través de las redes sociales, e incluso hablando con empleados de la propia empresa.
• En el caso de elegir el emprendimiento como forma de vida, depende mucho de la edad que tengas y las responsabilidades familiares a cargo. Para las jóvenes o mujeres sin carga familiar, mi recomendación es que no pierdan ni una sola oportunidad. El try and error es lo que les va a dar el bagaje y agilidad en la toma de decisiones. 
• Para las emprendedoras sénior con hijos, mis recomendaciones son las siguientes. Una impecable gestión del tiempo y una cultura digital profunda, además del trabajo en la creación de una marca profesional propia, sólida y creíble.

¿Podrías contarnos algún caso de éxito que hayáis vivido en “For Women”?

Hemos vivido varios éxitos y nos sentimos muy orgullosas por ello. Sobre todo de aquellos casos en los cuales hemos asistido al autodescubrimiento por parte de la mujer. Muchas de ellas, con edades entre 35 a 55-59 años, están en estancamiento personal, familiar o profesional. Además, no saben ni qué se les da bien, ni qué pueden desarrollar, ni cómo tomar decisiones. Así, en este sentido, hacen lo que les toca hacer, desde una perspectiva de resignación y falta de auto conocimiento.

Nuestros casos de éxito se basan en ayudarles a descubrir el diamante que llevan dentro.

El trabajo lo tienen que hacer obviamente ellas. Aquí nadie regala nada. Más que de éxito, nosotras hablamos de autorrealización. Un concepto más sostenible, aplicable a cada caso y menos efímero.