Mujeres tecnólogas en España

A la hora de medir la participación de las mujeres en el tejido empresarial de nuestro país las cifras reflejan la todavía escasa representación que tienen en puestos en los consejos y cargos directivos, aunque en algunos departamentos tienen más relevancia. También es importante analizar su peso en actividades relacionadas con la tecnología, para conocer así la situación de las mujeres tecnólogas en España.

La presencia de mujeres en la empresa

Con los datos que arroja el estudio Presencia de las mujeres en la empresa española de INFORMA, La proporción de mujeres en los consejos de administración de las empresas sujetas a la Ley de Igualdad no alcanza el 40%. De hecho, la cifra se reduce al 14%.

Sin embargo, cerca del 25 % de las empresas sin obligación legal de cumplir con la Ley de Igualdad tiene un 40 % de mujeres en sus consejos y a su vez cuenta con una mujer en puestos directivos en un 67,19 %, lo que parece mostrar una correlación entre ambas situaciones.

De los 649.901 cargos directivos que analiza el estudio, el 20,76 % corresponde a puestos ocupados por mujeres. Los departamentos con mayor representación femenina son los de Recursos Humanos, Publicidad, Calidad y Marketing. Por el contrario, se encuentran menos mujeres en la dirección general, la dirección técnica y producción.

El contexto digital

Los organismos e instituciones internacionales insisten en la necesidad de crear y consolidar perfiles TIC. Con ello se logrará garantizar las necesidades y la progresión de la economía digital. Actualmente, muchos de estos perfiles tecnológicos están en una situación de mayor demanda que oferta en el mercado laboral, hecho que genera un problema en la contratación de profesiones digitales.

En contra de lo que pudiera parecer, la brecha de género del sector tecnológico resulta considerable. Según indica el informe, con datos de Eurostat, el 1,7% de las mujeres ocupadas y en activo trabajan en entornos de tecnologías digitales, mientras que este porcentaje alcanza el 6,19% de todo el empleo masculino. De hecho, España genera menos empleo femenino TIC que la media europea (casi 2%).

Las mujeres tecnólogas

Ante esta situación, resulta importante conocer los factores que inciden en las diferentes etapas de la vida profesional de las mujeres del sector tecnológico y visibilizar las situaciones de desequilibrio de las mujeres del sector tech.

En líneas generales, el crecimiento laboral y la carrera profesional dentro de la empresa son aspectos que preocupan de manera destacada a las mujeres con potencial para ocupar cargos de liderazgo. Esta tendencia conlleva una menor presencia de mujeres también en cargos intermedios.

Una de las ideas recurrentes entre las tecnólogas es la falta de apoyo en su evolución profesional, entendida en un sentido amplio: desde la ausencia de ascensos hasta la no subida salarial o la falta de políticas de igualdad.

Las conclusiones

Actualmente, muchos organismos independientes o instituciones públicas están encargando o llevando a cabo informes sobre la situación de la mujer en los diferentes sectores profesionales.

Si nos circunscribimos al entorno tech, se ha publicado el informe “Mujeres tecnólogas en España. Informe 2022”, elaborado por DigitalFems.

Principales conclusiones

• 78,2% confirma que se siente capaz de enfrentarse a desarrollos tecnológicos complejos.
• 47,1% han renunciado al menos una vez a su puesto de trabajo en un rol técnico, por no haber recibido apoyo en su trayectoria profesional.
• Sólo el 48% ha ascendido laboralmente o ha asumido mayor responsabilidad en el último año. Y el 19% de las que ascendieron profesionalmente, no recibieron una compensación económica por ello.
• 56,3% afirma que o no existe o no conoce el departamento o persona responsable de aplicar políticas de igualdad y diversidad en su organización.
• Casi el 60% afirman que no ha habido ningún cambio en las políticas de diversidad en los últimos 3 años en su entorno corporativo.
• 40% concluyó que ayudaría mucho que se diera más peso a la promoción de más mujeres en roles de liderazgo para luchar contra las dinámicas excluyentes; y el 30% destacó la necesidad de recibir mayor formación en hard skills.
• Un 10% identifica la capacitación en habilidades emocionales como la acción de mayor impacto en su carrera.
• 56,3% cree o percibe que no han tenido las mismas oportunidades de acceso a puestos de mayor responsabilidad que sus compañeros.
• El factor más valorado es el estímulo intelectual del trabajo, seguido de la flexibilidad en la conciliación.
• 22,7% afirma que a lo largo de su vida profesional han padecido una situación de acoso sexual, y el 5% ha preferido no contestar.
• 62,9% afirma que o bien no existe o no conoce los protocolos de la empresa para denunciar situaciones de acoso sexual.
• Las startups son el destino laboral mayoritario de casi la mitad de las participantes, (48,5%). Las siguen las consultoras tech (24,2%) y las áreas tech de empresas no tecnológicas (10,5%).

Baremos salariales

En relación con los baremos salariales femeninos, el salario de jornada a tiempo completo, por cuenta propia o cuenta ajena, tanto en roles tech como en roles no tech, ronda entre:

• 42,2% de las participantes tiene un sueldo entre 15.000€ y 30.000€.
• 29,7% de las participantes tienen un sueldo entre 30.000 y 45.000€.
• 17,6% de las participantes tienen un sueldo entre 45.000 y 60.000€.
• Casi el 10% recibe un sueldo de más de 60.000€.

Recomendaciones

Tras los datos expuestos, resulta adecuado plantear algunas recomendaciones que contribuyan y corrijan las situaciones de desigualdad o desequilibrio. Una primera recomendación es la introducción de acciones que logren la diversidad como valor corporativo. En este caso concreto, el 50% de la población no puede ser excluido o minimizado en un sector tan determinante como el tecnológico.

A su vez, las organizaciones deben aplicar objetivos SMART a cualquiera de sus acciones o proyectos inclusivos. Si no podemos medir las acciones no podemos valorarlas ni evaluarlas. Es por ello que se pone de manifiesto la necesidad de generar datos desagregados por sexo para su análisis comparativo (Gender Corporate Data).

Y por último, los marcos normativos que garantizan la igualdad y la no discriminación, corrigiendo desviaciones orgánicas o sistémicas, resultan fundamentales. Pero no serán suficientes para obtener cambios estructurales necesarios en el sector. Necesitamos otras acciones, como los modelos de innovación transversales o Ecosystem centric de la Unión Europea, que implican conjuntamente a la academia, la industria, las administraciones y la sociedad civil.

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