El modelo híbrido, entre la oficina y el trabajo remoto

Actualmente el modelo híbrido gana puntos. Muchas empresas lo han establecido como dinámica laboral para sus plantillas, combinando la modalidad presencial junto con el trabajo a distancia o remoto, pero también es cierto que no es posible en todas las organizaciones.

Contexto

En un contexto post-pandémico, el teletrabajo seguirá formando parte de la vida laboral de muchos trabajadores españoles. Las grandes y medianas empresas están consolidando el modelo híbrido, entre presencial y teletrabajo, como parte de la normalidad empresarial actualmente.

La opción de poder teletrabajar total o parcialmente es un nuevo incentivo para muchos trabajadores, que valoran muy positivamente los puestos de trabajo que lo permiten. Es más, algunos expertos en recursos humanos vinculan ofrecer el modelo híbrido como una manera diferencial de captar talento en muchos procesos de selección.

Desde el inicio de la pandemia, las ofertas laborales con teletrabajo se han incrementado de manera destacada. En concreto, sectores como la administración, los call centers, las finanzas y seguros, o la comunicación encabezan este ranking.

Sistemas

Los sistemas de implantación del modelo híbrido laboral son diversos, dependiendo de la organización, pero hay un par que ganan por goleada:

• La combinación de cinco días en casa y cinco en la oficina.
• El conocido 3+2, que hace referencia a tres días de oficina y dos en casa.

El equilibrio entre los diversos sistemas y la realidad de la empresa del día a día, o las necesidades que surjan, no resulta fácil; por ello, el sistema 3+2 parece que resulta más efectivo, flexible y adaptativo a las circunstancias no previstas.

Ventajas

Algunas ventajas de este modelo híbrido son:

• Se generan dinámicas de trabajo eficaces y enriquecedoras, al combinar la presencialidad con la distancia.
• La opción laboral remota ahorra costes estructurales y de servicios para la empresa, a la vez que hace lo mismo en desplazamientos a los empleados.
• La flexibilidad en los horarios resulta positiva en relación con la conciliación de la vida personal y familiar.
• La parte presencial continúa manteniendo los lazos y la interacción en los grupos humanos, sobre todo para el intercambio de ideas, el trabajo en equipo y las relaciones de confianza.
• El modelo híbrido atrae y retiene talento, ya que ante dos ofertas de trabajo similares el candidato siempre elegirá la que le dé una mayor flexibilidad.

Obstáculos

En muchos casos, la situación real no permite una rápida y fácil implantación del modelo híbrido. En este sentido, estos son algunos de los obstáculos:

• Existe una cultura laboral con una carga de presencialidad excesiva.
• El tejido productivo español está formado por una inmensa mayoría de pymes y micropymes, una tipología de organización que depende más de la presencialidad.
• El marco jurídico y normativo regulador del trabajo a distancia no clarifica ni facilita lo suficiente a las empresas la implantación del sistema híbrido.
• Las medidas de control horario no están adaptadas para esta manera de trabajar, hecho que hace que muchos empresarios continúen con la presencialidad para sus equipos. A este respecto, los trabajos por objetivos facilitarían el uso del modelo híbrido.

Nuevas formas de liderazgo

El ecosistema laboral híbrido, con modelos productivos y flexible, requiere nuevos perfiles y maneras de liderazgo; además, atendiendo a la coexistencia de hasta cuatro generaciones sociológicas de empleados, con lo que ello implica.

Las jornadas remotas reducen el contracto del líder con el equipo, en contraposición con la presencialidad. Para evitar esta situación negativa, hay que saber gestionar en el nuevo contexto la cohesión de los equipos y el nivel de pertinencia.

Los líderes de las organizaciones deben asumir nuevas habilidades y herramientas que logren la confianza y la cohesión. Las relaciones laborales en el modelo híbrido cambian, tanto por la situación remota como por los conflictos intergeneracionales que pueden darse en los equipos, de los integrantes del “baby boom” a la “generación Z”, con diferentes características y actitudes laborales.

Otro aspecto que no podemos descuidar es que el modelo híbrido no diluya la cultura corporativa.